Энн, Мэри және Эстерге және олардың шексіз махаббатының ғажайыбына арналады

КІРІСПЕ СӨЗ

Ларри Пейдж Alphabet бас директоры және Google негізін қалаушы

Ларри Пейдж және Джон Дорр, 2014 жыл.

БІРІНШІ БӨЛІМ

ОKR-лар іс жүзінде

1 Google, ОKR-мен таныс бол

Ларри Пейдж бен Сергей Брин Google-дың туған жерінде — 232 Санта-Маргарита, Менло-Парк мекенжайындағы гаражда, 1999 жыл.

Ларри: «Он миллиард доллар», — деп жауап берді.

Ларри бірден: «Жоқ, мен нарықтық капитализацияны емес, табысты (Revenue — компанияның жалпы түсімі) айтып тұрмын», — деп жауап қайтарды.

Google, OKR-мен таныс: мінсіз үйлесім.

Екінші бөлім OKR-дің жаңа жұмыс әлеміндегі қолданылуы мен салдарларын қамтиды:

2 OKR-дің атасы

Энди Гроув, 1983 жыл.

Міне, OKR атасынан бірнеше үзінді:

Біздің MBO ата-бабаларымыз

Нәтижені өлшеу

**МАҚСАТ (OBJECTIVE)** Motorola 6800-мен салыстырғанда 8080-нің жоғары өнімділігін көрсету.

Intel-дің өмірлік күші

Энди Гроув — OKR-дың тірі бейнесі

Энди Гроувтың мұрасы

Доктор Гроувтың OKR бойынша негізгі гигиенасы

3-тарау. «Crush» операциясы: Intel тарихы

Билл Дэвидоу Микрокомпьютерлік жүйелер бөлімінің бұрынғы вице-президенті

Билл Давидоу: Негізгі нәтижелер жүйесі Энди Гроувтың мінез-құлықты қалыптастыру тәсілі болды. Энди Intel-ді ұлы етуге барын салды. Ол адамдардың сыртқы директорлар кеңесінде қызмет етуіне тыйым салатын; Intel сіздің өміріңіз болуы керек еді. Сіздің мақсаттарыңыз бен негізгі нәтижелеріңіз осы адалдықты нығайтты.

Энди Гроув және Билл Давидоу, Intel штаб-пәтері, 1980 жыл.

Intel-дің шұғыл әрекеті

Crush, мақсаты: Шұғылдық сезімін қалыптастыру және өмірге қауіп төндіретін бәсекелестікке қарсы тұру үшін корпорация деңгейінде маңызды шешімдер мен іс-қимыл жоспарларын іске қосу.

Мұның бәрі Рождествоға дейін болды.

Лезде бағытты өзгерту

Энди Гроув 1980 жылдың қаңтарында Crush операциясы үшін әскерді жинауда.

Ортақ игілік

Көріп отырғанымыздай, мұның ешқайсысы OKR-сіз болмас еді.

4 Суперкүш №1: Басымдықтарға назар аудару және оларға берілгендік

Маңызды нәрсені өлшеу мына сұрақтан басталады: Келесі үш (алты немесе он екі) айда ең маңыздысы не? Табысты ұйымдар нақты өзгеріс әкеле алатын бірнеше бастамаға назар аударып, маңыздылығы төмендерін кейінге қалдырады. Олардың көшбасшылары бұл таңдауларға сөзімен де, ісімен де адал болады. Жоғары деңгейдегі бірнеше OKR-ге берік қолдау көрсету арқылы олар өз командаларына бағыт-бағдар береді. (Қате шешімдерді нәтижелер келе бастағанда түзетуге болады. Шешім қабылдамау немесе асығыс бас тарту бізге ештеңе үйретпейді.) Алдағы кезеңдегі негізгі басымдықтарымыз қандай? Адамдар өз күш-жігерін қайда жұмсауы керек? Мақсат қоюдың тиімді жүйесі жоғары жақтағы тәртіпті ойлаудан, маңызды нәрсені таңдауға уақыт пен энергия жұмсайтын көшбасшылардан басталады.

Мақсаттар тізімін қысқарту әрқашан қиын болса да, бұл соған тұрарлық. Кез келген тәжірибелі көшбасшы айтқандай, ешбір жеке адам немесе компания «бәрін бірдей істей алмайды». Таңдалған OKR жиынтығымен біз жоспарланғандай және уақытында орындалуы тиіс бірнеше маңызды нәрселерді көрсете аламыз.

Бастапқыда...

Анық түсіндіру

Негізгі нәтижелер: Күтім және дамыту

Не, қалай, қашан

Нақты уақыт шеңберлері біздің назарымыз бен берілгендігімізді арттырады; бізді белгіленген мерзімнен (deadline) артық ештеңе алға жылжытпайды. Жаһандық нарықта жеңіске жету үшін ұйымдар бұрынғыдан да икемді болуы керек. Менің тәжірибемде, бүгінгі тез өзгеретін нарықтармен аяқ алыс теңестіру үшін тоқсан сайынғы OKR қарқыны ең қолайлы. Үш айлық көкжиек істі кейінге қалдыруды (прокрастинацияны) тоқтатады және нақты өнімділікке әкеледі. Өзінің басқару туралы «High Output Management» кітабында Энди Гроув былай деп жазады:

Негізгі нәтижелерді жұптастыру

Кемелдік және жақсылық

Аз болса, көп болады

Мақсат қоюға келгенде, Энди Гроув «аз болса, көп болады» деген ұстанымды қатты қолдады:

5. Назар: Remind тарихы

Бретт Копф Құрылтайшы

Білім беруге арналған Twitter

Міне, сол кезде Дэвид екеуміз дұрыс жолда екенімізді түсіндік.

Шектеулі бюджетпен кеңею

Өсуге арналған мақсаттар

Remind негізін қалаушы Бретт Копф, Clintondale қауымдастық мектептерінің тең директорлары Мелони Каргилл мен Доун Санчес, Remind негізін қалаушы Дэвид Копф, 2012 жыл.

Компанияны кадрлармен қамтамасыз етуге қолдау көрсету.

Өнімді маркетингтеу менеджеріне 1 үміткер табу (осы тоқсанда 5 кандидатпен кездесу).

Өнім менеджеріне 1 үміткер табу (осы тоқсанда 5 кандидатпен кездесу).

OKR мұрасы

6. Міндеттеме: Nuna тарихы

Джини Ким Негізін қалаушы және бас директор

Nuna CEO-сы Джини Ким інісі Кимонгпен бірге.

Әлемдік деңгейдегі команда құруды жалғастыру.

Біз сондай-ақ кәсіби дамуға деген міндеттемемізді өлшеу үшін екі негізгі нәтиже қостық:

Қызметкерлер саны 150-ден асқан сайын сау және өнімді жұмыс ортасын құру.

7. №2 Суперкүш: Командалық жұмыс үшін үйлестіру және байланыс орнату

Бір толқында

Ұлы каскадтау

Google-ге және басқа да көптеген ұйымдарға жасаған таныстырылымымда мен OKR (Objectives and Key Results — мақсаттар мен негізгі нәтижелер) жүйесінің осылайша қолданылғанда қаншалықты тиімді (немесе тиімсіз) жұмыс істейтінін көрсету үшін ойдан шығарылған футбол командасын мысалға алдым.

OKR жиынтығын жоғарыдан төмен қарай сатылай тарату (cascading — мақсаттарды басқару сатысымен төмен бағыттау) процесін бірге бақылайық.

Sand Hill Unicorns: Фантастикалық футбол

1-ші OKR кестесі — Бас менеджер

Жоғарғы деңгейдегі OKR-лерді белгілеп алғаннан кейін, біз ұйым бойынша төмен қарай жұмыс істейміз.

2-ші OKR кестесі — Жаттықтырушылар

Бұл OKR-лер бас менеджердің Super Bowl-да жеңіске жету мақсатына сәйкестендірілген.

3-ші OKR кестесі — Ұйымға арналған OKR-лер

Төменнен жоғарыға! (Bottoms Up!)

Функционал аралық үйлестіру

8 Үйлесім: MyFitnessPal тарихы

Майк Ли, негізін қалаушы және бас директор

MyFitnessPal негізін қалаушылар Майк пен Альберт Ли, 2012 жыл.

Команда аралық интеграция

Еленбеген тәуелділіктер, ауқымдырақ сипатта

Темірқазыққа сәйкестендіру

Дүние жүзіндегі көбірек адамға көмектесу.

9 Байланыс орнату: Intuit оқиғасы

Аттикус Тайсен Ақпараттық технологиялар жөніндегі бас директор

Intuit АТ директоры Аттикус Тайсен Goal Summit-те, 2017 жыл.

Intuit бизнесін жүргізу үшін пайдаланылатын технологияны жаңарту, оңтайландыру және қауіпсіздігін қамтамасыз ету.

Бұлттан алынған тікелей деректер

Әрбір Intuit қызметкеріне «тірі» деректерге негізделген шешім қабылдауға мүмкіндік беру.

Жаһандық ынтымақтастық құралы

Жұмыс күшіне арналған керемет технологиялық шешімдер мен стратегияларды ұсыну.

Көлденең байланыстар

10. 3-суперкүш: Жауапкершілік үшін қадағалау

Орнату (The Setup)

OKR Бақташысы (OKR Shepherd)

Өнім тобы,

Джонатан

Орта мерзімді қадағалау

Қорытынды: Қайталау және бекіту

Бағалау (Scoring)

Бұл ұпайлар қалай анықталды:

Өзін-өзі бағалау (Self-assessment)

Нәтижені бағалау және өзін-өзі талдау

Рефлексия

11. Бақылау: Гейтс қорының тарихы

Билл Гейтс, тең төраға Пати Стоунсайфер, бұрынғы бас директор

Бұл біздің ең үлкен артықшылығымыз болды: Біз жоғары мақсат қойдық».

Мақсаттарды нақтылау

2040 жылға қарай безгекті жаһандық деңгейде жою.

12. №4 Суперок: Таңғажайып нәтижеге ұмтылу

Екі OKR себеті

Бізге неге ұмтылу керек?

10х Інжілі

Wired журналында Стивен Леви былай деп толықтырды:

Эрик Шмидт, Ларри Пейдж және Сергей Брин Google-дың алғашқы жүргізушісіз көлігімен, 2011 жыл — 10х ойлаудың іс жүзіндегі көрінісі!

Өршіл мақсаттардың айнымалылары

13 Өршілдік: Google Chrome хикаясы

Сундар Пичаи

Бас директор

Жаңа қосымшалар платформасы

Браузерді қайта ойлау

Мақсатты жоғарылату

Тереңірек үңілу

Талпыныс-Сәтсіздік, Талпыныс-Сәттілік

Сундар 2013 жылы Google-дың I/O әзірлеушілер конференциясында Chrome туралы негізгі баяндамасын ұсынуда.

Келесі шеп

Бірақ бұл басқа күннің өршіл мақсаттары (қол жеткізу қиын, бірақ дамуға серпін беретін мақсаттар) болатын.

14 Өршіл мақсат: YouTube хикаясы

Сьюзан Воджитски Бас директор

Кристос Гудроу Инженерия жөніндегі вице-президент

Сьюзан Воджитски және оның Менло-Парктегі гаражы, бәрі осы жерден басталған.

Егер оларды жеңе алмасаң...

Үлкен тастар

Бұл менің өмірімнің келесі төрт жылын алған мақсатқа қарай жасалған алып қадам болды.

Жақсырақ метрика (өлшем бірлігі немесе көрсеткіш)

Көру уақыты және тек көру уақыты

Ал мен: «Мен оларға екінші видеоны көрсеткім келеді», — дейтінмін.

Үлкен жұмыр сан

Принципті өршілдік

Жылдамдық алу

Өзара қолдау

Келесі күні, үш жылдан астам уақыт ішінде алғаш рет, мен графикті тексерген жоқпын.

Сьюзан Войжитски YouTube-тың он жылдығын тойлауда, 2015 жыл.

Ауқымдырақ ойлау

ЕКІНШІ БӨЛІМ Жұмыс әлемінің жаңа бейнесі

15 Тиімділікті үздіксіз басқару: OKR және CFR

CFR құралы

HR-ді қайта құру

Pact-тағы тиімділікті үздіксіз басқару

Бейбіт ажырасу

Қысқа жауап — жоқ, егер сіз бастамашылдық пен моральдық рухты сақтағыңыз келсе.

Компаниялар үздіксіз өнімділікті басқаруға көшкен сайын, OKR мен CFR (Conversations, Feedback, Recognition — әңгімелесу, кері байланыс және тану) өтемақы мен ресми бағалаудан негізінен тәуелсіз болады.

Әңгімелесулер

Кері байланыс

Шерил Сэндберг өзінің «Lean In: Women, Work, and the Will to Lead» атты классикалық еңбегінде былай дейді: «Кері байланыс — бұл біздің басқаларға қандай әсер қалдыратынымызды білуге мүмкіндік беретін, бақылаулар мен тәжірибелерге негізделген пікір».

Кері байланыс өте конструктивті болуы мүмкін — бірақ ол нақты болғанда ғана.

Жағымсыз кері байланыс: «Сіз өткен аптадағы жиналысты кеш бастадыңыз, бұл ұйымдаспағандық болып көрінді».

Тану

16

Жылдық өнімділік шолуларынан бас тарту: Adobe тарихы

Донна Моррис Атқарушы вице-президент Тұтынушылар мен қызметкерлер тәжірибесі бойынша

Adobe өнімділікті басқару жүйесі: Бұрын және Қазір

БҰРЫН: Жылдық өнімділік шолуы

ҚАЗІР: Check-in

17

Күн сайын жақсырақ пісіру: Zume Pizza тарихы

Джулия Коллинз және Алекс Гарден Негізін қалаушылар және тең бас директорлар

Zume Pizza оқиғасы осы ішкі динамиканы айқын көрсетеді. Бұл саланың алпауыттарымен бәсекелесу үшін OKRs (мақсаттар мен негізгі нәтижелер) және CFRs (сөйлесулер, кері байланыс және тану) жүйесін, сонымен қатар бірнеше роботтарды қолданатын стартап туралы хикая.

Біраз уақыттан бері АҚШ-тың 10 миллиард долларлық пицца жеткізу нарығын үш ұлттық желі бақылап келді: Domino’s, Pizza Hut және Papa John’s. Олардың пиццалары таңсық дүние емес, бірақ брендтері жақсы қалыптасқан және ауқым үнемділігінің үлкен артықшылығына ие. 2016 жылдың көктемінде Zume Pizza Кремний алқабындағы оқшауланған бетон бункерде өз жұмысын бастағанда, күмәнмен қараушылар өте көп болды. «Роботтандырылған, қолөнер пиццасы» Батыс жағалаудың кезекті бір жарнамалық айласы ретінде келемежге ұшырады. Сәттілікке жету мүмкіндігі өте аз көрінген еді.

Екі жылдан кейін Zume әлемдік деңгейдегі пиццаны бәсекеге қабілетті бағамен ұсына отырып, сол болжамдарды жоққа шығаруда. Компания қайталанатын жұмыстарды машиналарға тапсырып, өз қызметкерлерін көбірек құн қосатын шығармашылық жұмыстарға босатты. Қол еңбегінен үнемделген қаражат жоғары сапалы ингредиенттерге жұмсалады: ГМО-сыз ұннан жасалған қамыр, органикалық өсірілген қызанақтар, жергілікті көкөністер және пайдалы әдіспен өңделген ет. Нәтижесінде — дәмдірек әрі денсаулыққа пайдалы пицца, ол тапсырыс бергеннен кейін небәрі бес минут ішінде ыстық күйінде жетеді.

Онлайн немесе мобильді қолданба арқылы берілген тапсырыстар Zume-нің конвейеріне түскенде, роботтар қамырды жайып, пішін береді, соусты жағады және пиццаны 800 градустық пешке қауіпсіз түрде сырғытады. Робототехника дамыған сайын, компания ірімшік пен қоспаларды қосудан бастап, жартылай піскен пиццаларды алгоритммен басқарылатын, «жолда пісіретін» жүк көліктеріне тиеуге дейінгі бүкіл процесті автоматтандыруды жоспарлап отыр. (Болашақта бұл жүк көліктерінің жүргізушісіз болу мүмкіндігі де жоғары).

Іске қосылғаннан кейін үш ай ішінде Zume жергілікті сауда аймағында нарықтың 10 пайызын иеленді. 2018 жылы ол Шығанақ аймағындағы пицца олигополиясын (нарықты санаулы алпауыттардың билеуі) ыдырата бастады. Көп ұзамай ол Батыс жағалауға, содан кейін ұлттық деңгейге шығады; 2019 жылға қарай негізін қалаушылар шетелге шығуды жоспарлап отыр. «Біз тағам саласындағы Amazon боламыз», — дейді Zynga Studios президенті болып жүргенде OKR-мен алғаш танысқан негізін қалаушылардың бірі Алекс Гарден.

Zume негізін қалаушылар Джулия Коллинз бен Алекс Гарден өздерінің «жолда пісіретін» пицца жүк көлігімен бірге.

Сіз Дәуітке (David) қарсы шыққан Ғалият (Goliath) болғанда, уақыт пен мүмкіндік өте маңызды. Мақсатсыз жұмысқа немесе бір арнаға тоғыспаған ұжымға жол жоқ. Zume жетекшілері айтқандай, OKR олардың жас компаниясына өздері болжай алмаған деңгейде гүлденуге көмектесті.

Zume Pizza роботы жұмыс үстінде.

Шындыққа қол жеткізу

Жақсырақ тәртіп

Джулия: Егер біз OKR-дің ішкі құндылығы туралы айтатын болсақ, бәрінен бұрын бұл — біздің тең директорлар ретіндегі бойымызға сіңіретін тәртібіміз.

Жақсырақ қатысу

МАҚСАТ 250 Polaris (Маунтин-Вьюдегі бас кеңсе) үшін жүк көліктерін жеткізу флотын аяқтау.

Жақсырақ ашықтық

Жақсырақ командалық жұмыс

Жақсырақ сөйлесулер

Жақсырақ мәдениет

Міне, біздің миссиямыздан туындаған OKR:

МАҚСАТ Тұтынушыларды қуанту.

Мықты Көшбасшылар

18 Мәдениет

Intel Слайды — Жұмыс стилі

ОБЪЕКТИВ Coursera-ның жаңа студенттерді тарту аясын кеңейту.

НЕГІЗГІ НӘТИЖЕЛЕР

Coursera командасы бұрынғы президент Лайла Ибраһиммен (сол жақта), негізін қалаушы Дафна Колермен және негізін қалаушы Эндрю Нгпен (оң жақта), 2012 жыл.

19 Мәдениетті өзгерту: Lumeris оқиғасы

Эндрю Коул HR/Ұйымдық даму жөніндегі бас директор

HR трансформациясы

МАҚСАТ: A деңгейлі ойыншыларды тартатын және сақтайтын мәдениет орнату.

OKR-дің қайта жандануы

Сынсыз ашықтық

«Қызылдарды» сату

20 Мәдени өзгеріс: Бононың ONE науқаны туралы оқиғасы

Боно Негізін қалаушы

U2-нің 360 турнесі, 2009 жыл.

Жекпе-жегімізді таңдау

OKR-мен бірге өсу

Бетбұрыс

Біз: «Әрине, бүкіл үстел олар үшін», — дедік.

МАҚСАТ Африкалық көзқарастарды ONE жұмысына белсенді түрде енгізу, Африканың басымдықтарымен тығыз үйлесу және Африкадағы нақты саяси өзгерістерге қол жеткізу үшін ONE-ның саяси капиталын пайдалану.

Құштарлықты өлшеу

Боно 2016 жылы Нигерияның Далори қаласындағы ішкі қоныс аударушылар лагеріне ONE науқанын алып келді.

OKR жүйесі

21. Алдағы мақсаттар

Идеялар оңай; орындау (execution) — бәрі.

Ал ең қызығы: меніңше, біз енді ғана бастап жатырмыз.

Егер құрылымдық мақсат қою және үздіксіз байланыс кеңінен, қатаңдықпен және қиялмен қолданылса, біз бүкіл қоғамда өнімділік пен инновацияның экспоненциалды өсуін көре алар едік деп нық сенемін.

АРНАУ

Билл Кэмпбелл атқарушы коучинг сессияларына арналған өзінің сүйікті сусынымен, 2010 жыл.

Джон Дорр Сәуір, 2018 жыл

Жаттықтырушы Билл Кэмпбелл, 2013 ж.

1-РЕСУРС

Google-дің OKR нұсқаулығы

Тиімді OKR жазу

Командааралық OKR-лер

Міндетті (Committed) және Амбициялық (Aspirational) OKR-лер

OKR-лердің екі түрі бар және оларды бір-бірінен ажырату маңызды:

Міндеттемелер (Commitments) — бұл біз қол жеткізуге келісетін және олардың орындалуын қамтамасыз ету үшін кестелер мен ресурстарды реттеуге дайын болатын OKR-лер.

Керісінше, амбициялық OKR-лер біз әлемнің қалай болғанын қалайтынымызды білдіреді, тіпті оған қалай жету керектігін және/немесе оны орындау үшін қажетті ресурстар туралы нақты түсінігіміз болмаса да.

OKR жазудағы классикалық қателер мен тұзақтар

OKR-лерді оқу, түсіндіру және әрекет ету

Міндетті OKR-лер үшін

Амбициялық OKR-лер

Қосымша лакмус сынақтары

OKR-лердің жақсы екенін тексеруге арналған кейбір қарапайым тестер:

2-РЕСУРС

Әдеттегі OKR циклі

Тоқсанға дейін 2 апта қалғанда Келесі жылға және 1-тоқсанға арналған бүкіл компаниялық OKR-лерді жариялау Компанияның OKR-лерін нақтылап, оларды барлығына жеткізіңіз.

Тоқсанның басы Команданың 1-тоқсан OKR-лерін жариялау Компанияның OKR-леріне сүйене отырып, командалар өздерінің OKR-лерін әзірлейді және оларды жиналыстарда бөліседі.

Тоқсанның соңына таман Қызметкерлер ой елегінен өткізеді және 1-тоқсан OKR-лерін бағалайды Тоқсанның соңына қарай қызметкерлер өздерінің OKR-лерін бағалайды, өзін-өзі бағалауды жүргізеді және қол жеткізген нәтижелері туралы ой бөліседі.

3-РЕСУРС

Тек әңгіме емес: Өнімділік туралы әңгімелесулер

Прогресс туралы ақпарат Қызметкерді сөйлету үшін менеджер мына сұрақтарды қоюы мүмкін:

Менеджер жүргізетін коучинг Бұл әңгімеге дайындалу үшін менеджер келесі сұрақтарды қарастыруы керек:

Әңгімелесу кезінде көшбасшы мынаны сұрауы мүмкін:

Жоғарыға бағытталған кері байланыс Қызметкерден шынайы пікір алу үшін менеджер мынаны сұрауы мүмкін:

Мансаптық өсу Қызметкердің мансаптық ұмтылыстарын анықтау үшін менеджер мынаны сұрауы мүмкін:

4-РЕСУРС

Жалпылау

OKR-лердің төрт суперкүші

Басымдықтарға зейін қою және міндеттеме алу

Енгізу және іске асыру

OKR-дің табысты болуы үшін ең маңызды фактор — ұйым басшыларының бұл жүйеге сенуі және оны толық қолдауы.

Командалық жұмыс үшін үйлестіру және байланыстыру

Жауапкершілік үшін қадағалау

Керемет нәтижелерге ұмтылу

Өнімділікті үздіксіз басқару

Мәдениеттің маңыздылығы

OKR-ді енгізбес бұрын мәдени кедергілерді, әсіресе жауапкершілік пен сенім мәселелерін шешу қажеттілігіне назар аударыңыз.

Қосымша оқу үшін

АЛҒЫС ХАТ

Ең алдымен, мен сіздерге, оқырмандарым, назарларыңыз бен кері байланыстарыңыз үшін алғыс айтамын.

Сондай-ақ, өздерінің тығыз жұмыс кестесіне қарамастан, қолжазбаны оқып, құнды кеңестерін берген тұлғаларға ерекше алғыс айтамын: Бинг Гордонға, Джонатан Розенбергке, Ласло Бокқа, Дов Сайдманға, Том Фридманға, Лорен Пауэлл Джобсқа, Эл Горға, Рэнди Комисарға және Шерил Сэндбергке.

Kleiner Perkins-тегі әріптестеріме және осы кітапта өз оқиғаларын бөліскен барлық жандарға — Гейтс қорына, Боноға, Google ұжымына (Ларри Пейдж, Сергей Брин, Эрик Шмидт және басқаларға), Intel басшыларына, сондай-ақ Remind, Nuna, MyFitnessPal, Intuit, Adobe, Zume, Coursera, Lumeris және басқа да көптеген компанияларға ризамын.

ЕСКЕРТПЕЛЕР

Crush ардагерлері еске алды: «Intel Crush Oral History Panel», Компьютерлік тарих мұражайы, 14 қазан, 2013 жыл.

4-тарау: №1 суперкүш: Басымдықтарға назар аудару және міндеттеме алу

Үш компанияның екеуі: Стейсия Шерман Гарр, «Жоғары тиімді нәтижені басқару: мақсаттар арқылы 21-ғасырдың жұмыс күшін шоғырландыру», Bersin by Deloitte, желтоқсан 2014 жыл.

Сауалнамада: Дональд Сулл және Ребекка Хомкес, «Неліктен жоғары буын менеджерлері өз компанияларының басты басымдықтарын атай алмайды», Лондон бизнес мектебі, 7 желтоқсан, 2015 жыл.

«Кері байланыс үшін»: Гроув, «Жоғары нәтижелі менеджмент».

«темір жұдырықпен»: Марк Дауи, «Pinto Madness», Mother Jones, қыркүйек/қазан 1977 жыл.

«олардың жұпталған аналогтары»: Гроув, «Жоғары нәтижелі менеджмент».

«Бір нәрсе»: Сол жерде.

«Басқару өнері»: Сол жерде.

5-тарау: Назар аудару: Remind тарихы

Сынып жұмысына қатысу деңгейі артты: Мэттью Крафт, «Мұғалім мен отбасы арасындағы қарым-қатынастың оқушылардың белсенділігіне әсері: рандомизацияланған далалық эксперименттің дәлелдері», Journal of Research on Educational Effectiveness, маусым 2013 жыл.

6-тарау: Міндеттену: Nuna тарихы

Эндрю М. Славитт: Стив Лор, «Medicaid деректері интернет дәуіріне сай жаңартылуда», New York Times, 9 қаңтар, 2017 жыл.

7-тарау: №2 суперкүш: Командалық жұмыс үшін үйлесу және байланысу

Жақында жүргізілген сауалнамада: Wakefield Research, қараша 2016 жыл.

Бұл байланыстың термині: Harvard Business Review мәліметтері бойынша, қызметкерлері өзара жоғары деңгейде үйлескен (alignment — мақсаттардың ортақ бағытқа сай келуі) компаниялардың бәсекелестерінен озу ықтималдығы екі есе жоғары («How Employee Alignment Boosts the Bottom Line», Harvard Business Review, 16 маусым, 2016 жыл).

жаһандық бас директорлар арасындағы сауалнама: Дональд Сулл, «Стратегия мен орындау арасындағы алшақтықты жою», MIT Sloan Management Review, 1 шілде, 2007 жыл.

«Бізде көп нәрсе бар»: RMS компаниясының персонал стратегиясы жөніндегі жетекшісі Амелия Мерриллмен сұхбат.

«Кәсіби қызметкер»: Питер Друкер, «Менеджмент практикасы» (Нью-Йорк: Harper & Row, 1954).

«Мақсаттар неғұрлым жоғары болса»: Эдвин Лок және Гэри Лэтэм, «Мақсат қою мен тапсырмаға деген мотивацияның практикалық пайдалы теориясын құру: 35 жылдық одиссея», American Psychologist, қыркүйек 2002 жыл.

«Барлық жердегі адамдар»: Google-дың HR бөлімінің бұрынғы жетекшісі Ласло Бокпен сұхбат.

9-тарау: Байланысу: Intuit тарихы

«Intuit кез келген уақытта жасағанда»: Винду Гоел, «Intel өзінің компьютерлік тамырынан арылып, бұлттық бағдарламалық жасақтама компаниясы ретінде көтерілуде», New York Times, 10 сәуір, 2016 жыл.

10-тарау: №3 суперкүш: Жауапкершілік үшін қадағалау

Зерттеулер көрсеткендей: Тереза Амабайл және Стивен Крамер, «Прогресс принципі: жұмыста қуаныш, белсенділік пен шығармашылықты ояту үшін кішігірім жеңістерді пайдалану» (Бостон: Harvard Business Review Press, 2011).

«Іс-қимыл жоспарынсыз»: Питер Друкер, «Тиімді басқарушы: нәтижеге қол жеткізудің түпкілікті нұсқаулығы» (Нью-Йорк: Harper & Row, 1967).

«адамдар сәтсіздіктен сабақ ала алады»: «Қарапайым болмаңыз: Google-ды шифрдан шығару», The Economist, 27 қыркүйек, 2014 жыл.

«тікелей тәжірибеден» үйрену: Джада Ди Стефано, Франческа Джино, Гэри Пизано және Брэдли Стаатс, «Ойлау арқылы үйрену: рефлексия нәтижелілікті қалай арттырады», Гарвард бизнес мектебінің жұмыс құжаты, 11 сәуір, 2014 жыл.

«Біз үйренбейміз»: Сол жерде.

12-тарау: №4 суперкүш: Ғажайып нәтижелер үшін межені биіктету

Іздеген компаниялар үшін: Стив Керр, «Биік межелі мақсаттар: кереметтерді сұраудың қараңғы жағы», Fortune, 13 қараша, 1995 жыл.

«Бұл Intel»: «Intel Crush Oral History Panel», Компьютерлік тарих мұражайы, 14 қазан, 2013 жыл.

«былай деп болжауға бейім»: Эрик Шмидт және Джонатан Розенберг, «Google қалай жұмыс істейді» (Нью-Йорк: Grand Central Publishing, 2014).

«Пейдждің көзқарасы бойынша»: Леви, «Үлкен идеялар».

кезеңнің басы: Бокпен сұхбат.

Жоғары күш-жігерді талап ететін жолда: Лок және Лэтэм, «Мақсат қою мен тапсырмаға деген мотивацияның практикалық пайдалы теориясын құру».

«Білесіз бе, біздің бизнесте»: iOPEC семинары, 1992 жыл.

13-тарау: Межені биіктету: Google Chrome тарихы

«Егер сіз ессіз мақсат қойсаңыз»: Сол жерде.

14-тарау: Межені биіктету: YouTube тарихы

«ең ықпалды әйел»: Белинда Лускомб, «YouTube-тың қаралым шеберімен танысыңыз», Time, 27 тамыз, 2015 жыл.

«нағыз тапшы тауар»: Сатья Наделла, Microsoft қызметкерлеріне арналған бүкіл компаниялық электрондық хат, 25 маусым, 2015 жыл.

15-тарау: Нәтижені үздіксіз басқару: OKR және CFR

Әлі де тек 12 пайызы: «Нәтижені басқару: Құпия ингредиент», Deloitte University Press, 27 ақпан, 2015 жыл.

Тек 6 пайызы ғана ойлайды: «Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st Century Workforce», Bersin by Deloitte.

«Кері байланыс — бұл пікір»: Шерил Сэндберг, «Алға ұмтыл: әйелдер, жұмыс және көшбасшылыққа деген ерік-жігер» (Нью-Йорк: Knopf, 2013).

«“өкілетті” болғысы келеді»: Джош Берсин, «Кері байланыс — бұл ең тиімді қосымша: жаңа нарық пен басқару моделі пайда болуда», Forbes, 26 тамыз, 2015 жыл.

«Қаншалықты жұмсақ көрінгенімен»: «Қарсы тұру мүмкін емес болу: қызметкерлерді тартудың жаңа моделі», Deloitte Review, 16-шығарылым.

18-тарау: Мәдениет

Жоғары мотивациялы мәдениеттер, олардың қорытындысы: Тереза Амабайл және Стивен Крамер, «Кішігірім жеңістердің күші», Harvard Business Review, мамыр 2011 жыл.

АРНАУ

Кен Аулетта жазғандай: Кен Аулетта, «Postscript: Bill Campbell, 1940–2016», The New Yorker, 19 сәуір, 2016 жыл.

«Билл Кэмпбелл болды»: Эрик Шмидт және Джонатан Розенберг, «Google қалай жұмыс істеді» (Нью-Йорк: Grand Central Publishing, 2014).

Ол «Стив Джобсты жігерлендіріп отырды»: Мигель Хельфт, «Билл Кэмпбелл, Джобс, Пейдж сияқты Силикон алқабының жұлдыздарына “коуч” болған адам қайтыс болды», Forbes, 18 сәуір, 2016 жыл.

Стивен Леви «In the Plex» кітабында жазғандай: «Дорр Google-ды метрикалармен баурап алды».

Ең басында Google «снимпеттерге» (әр қызметкердің жұмысы туралы үш-төрт жолдан тұратын қысқа мәртебе есептері) сүйенді.

Мен энтузиастардың сүйікті миникомпьютері болған PDP-11-де бағдарламалауды үйрендім.

Стенфорд университетінде де солай болды, ол жерде Энди Гроув жыл сайын бизнес мектебінің алпыс түлегіне өз өмірінің жүз сағатын арнайтын.

Гроувтың өмірінің соңына дейін сақталған жеңіл венгр акцентін елестетіп көріңіз.

Экцентуация (ерекшелеу) автор тарапынан қосылды.

Біз Гроувтың Стив Джобсқа ықпалын көре аламыз, олардың өте жақын әрі өте күрделі қарым-қатынасы болған.

Бұл атау 1970-жылдардың аяғындағы «Денвер Бронкос» командасының қарсыласты тұншықтыратын «Orange Crush» қорғанысынан шабыт алған.

Энди Гроув «High Output Management» кітабында атап өткендей.

Немесе Шерил Сэндберг айтқандай: «Біткен іс мінсіз істен артық».

Толығырақ нұсқаулықты осы кітаптың соңындағы ресурстар бөліміндегі «Google-дың OKR Playbook» (стратегиялық нұсқаулық) бөлімінен қараңыз.

Мүмкін болатыннан көп ресурспен мүмкін болатыннан аз нәрсе істейтін бюрократтардан ерекшелігі сол.

Бұл — пайдаланушыларға бетті қайта жүктемей немесе браузерді жаңартпай-ақ сервермен байланысуға мүмкіндік беретін веб-әзірлеу технологияларының жиынтығы.

Бұл әлі де жетілдіріліп жатқан жұмыс болса да, YouTube қазір құндылықтың жаңа анықтамасына сәйкес келу үшін видеоның ортасына кейбір жарнамаларды қосады.

Gallup мәліметінше, жеке кездесулердің жиілігі қызметкерлердің жұмысқа деген ынтасын үш есеге арттырады.